Prestasi Kerja

Pengertian Prestasi Kerja

Faktor kritis yang berkaitan dengan keberhasilan jangka panjang organisasi adalah kemampuan mengukur baik karyawan-karyawannya berkarya dan menggunakan informasi. Prestasi kerja yang didapatkan oleh para pekerja organisasi perusahaan merupakan suatu harapan yang mutlak, dan tidaklah mudah untuk mendapatkannya karena banyak kriteria-kriteria serta usaha yang keras yang akan dijalani atau dilalui oleh para pekerja tersebut. Motivasi karyawan untuk bekerja, mengembangkan kemampuan pribadi, dan meningkatkan kemampuan dimasa mendatang dipengaruhi oleh umpan balik mengenai kinerja masa lalu dan pengembangan kinerja yang akan datang.

Orang-orang yang termotivasi untuk berprestasi, memiliki tiga macam ciri umum sebagai berikut:

1. Sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat.
2. Orang-orang yang berprestasi tinggi juga menyukai situasi-situasi dimana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya mereka sendiri, dan bukan karena faktor-faktor lain seperti misalnya kemanjuran.

Model 7P pada Manajemen SDM di Rumah Sakit

Sumber daya manusia merupakan elemen organisasi yang sangat penting. Sumber daya manusia merupakan pilar utama sekaligus penggerak roda organisasi dalam upaya mewujudkan visi dan misinya. Karenanya harus dipastikan sumber daya ini dikelola dengan sebaik mungkin agar mampu member kontribusi secara optimal. Maka diperlukanlah sebuah pengelolaan secara sistematis dan terencana agar tujuan yang diinginkan dimasa sekarang dan masa depan bisa tercapai yang sering disebut sebagai manajemen sumber daya manusia. Tujuan manajemen sumberdaya manusia adalah mengelola atau mengembangkan kompetensi personil agar mampu merealisasikan misi organisasi dalam rangka mewujudkan visi.

Training Need Analysis (TNA) di Rumah Sakit

Salah satu peran manajemen SDM adalah melakukan pengembangan terhadap kompetensi semua karyawan agar memenuhi dan menjadi kekuatan organisasi untuk mencapai tujuan dan cita-citanya. Secara sistematis proses pengembangan kompetensi diawali dengan mengidentifikasi kebutuhan melalui analisa kebutuhan pelatihan (Training Need Analysis) atau penilaian kompetensi berdasarkan tugas dan tanggung jawab karyawan baik sekarang maupun yang akan datang.

Analisa kebutuhan pelatihan bertujuan untuk menemukan kesenjangan antara pengetahuan dan kemampuan karyawan dengan yang seharusnya di ketahui dan dilakukan. Analisa kebutuhan adalah menganalisis apa yang senyatanya dengan apa yang seharusnya. Apa yang seharusnya merupakan persyaratan kompetensi yang harus dipunyai oleh karyawan. Kesenjangan (gap) yang teridentifikasi dari pembandingan itu merupakan ruang pengembangan kompetensi dengan pelatihan atau yang lainnya. Idealnya pengembangan kompetensi tersebut dilakukan secara seimbang antara dimensi mental, social, spiritual dan fisik sehingga mampu menciptakan kekuatan sinergis.

Supervisi dan Penilaian Kinerja SDM di Rumah Sakit

Seorang pegawai yang sudah lama bekerja dan berprestasi mengeluh’ “Kapan saya dipromosikan?” Mengapa karyawan yang lain dapat dengan mudah mencapai posisi yang tinggi?. Pertanyaan seperti itu biasa muncul di Departemen Sumber Daya Manusia.

Orang yang dikaryakan agar perusahaan mendapat hasil yang baik. Tingkat keberhasilannya terkait dengan seberapa mereka diarahkan, dinilai, diberi imbalan dan dipercaya manajemen.

Karyawan adalah ujung tombak perusahaan. Karyawanlah yang menciptakan atau menghancurkan kualitas.

Untuk itu karyawan harus diperlakukan dengan adil karena karyawan adalah modal yang paling berharga.

Karyawan membutuhkan perbaikan untuk menentukan bantuan apa yang dibutuhkan melalui evaluasi kinerja.

COACHING

Sebuah perilaku manajemen yang terletak pada ujung yang berlawanan dari spektrum untuk memberi perintah dan mengendalikan.

Esensi Coaching :

1. Membuka potensi seseorang untuk memaksimalkan kinerja mereka sendiri
2. Membantu mereka untuk belajar bukannya mau mengajar mereka
3. Membangun kesadaran dan tanggung jawab

Penerapan coaching di tempat kerja:

Pengawasan Dan Pengendalian Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Rumah Sakit

I.     Definisi

a.    Pengawasan

Adalah proses dalam menetapkan ukuran kinerja dan pengambilan tindakan yang dapat mendukung pencapaian hasil yang diharapkan sesuai dengan kinerja yang telah ditetapkan tersebut.Controlling is the process of measuring performance and taking action to ensure desired results. (Schermerhorn, 2002)

b.   Pengendalian Manajemen

Adalah suatu proses yang digunakan untuk mempengaruhi para anggota organisasi agar menerapkan strategi organisasi untuk melakukan kegiatan yang mengarah ke tujuan yang diinginkan.

II.       Makna dan Tujuan Pengawasan Sumber Daya Manusia

     Perlunya pengendalian dalam suatu organisasi disebabkan oleh:

a.   Perubahan kondisi saat ini selalu banyak mengalami perubahan, banyaknya persaingan akibat munculnya rumah sakit swasta baru, adanya alat-alat canggih yang baru, adanya peraturan baru dan sebagainya.

b.   Kompleksitas

Makin besar organisasi, makin kompleks atau rumit masalah yang dihadapi. Klinik yang kecil tentunya lebih simple untuk melakukan pengendalian atau pengawasan dibandingan dengan sebuah Rumah Sakit yang besar.

c.    Kemungkinan membuat kesalahan

Kemungkinan kesalahan ini bisa terjadi pada bawahan maupun manajer, oleh karena itu pengendalian atau pengawasan diperlukan sehingga bila ada kesalahan bisa dideteksi.

Perencanaan SDM Rumah Sakit

Perencanaan SDM adalah proses estimasi terhadap jumlah SDM berdasarkan tempat, keterampilan dan perilaku yang dibutuhkan untuk memberikan pelayanan kesehatan (siapa mengerjakan apa, dengan keahlian apa, kapan dibutuhkan dan berapa jumlahnya).

Kegiatan yang dilakukan adalah

1. Pembentukan tim perencana tenaga RS terdiri unsur pimpinan atau manajer RS, unit pelaksana fungsional, bagian instalasi dan unit lain.
2. Tim perencana SDM RS menentukan visi dan misi RS menjadi RS non profit atau for profit (revenue center).
3. Tim perencana menentukan tujuan RS yang merupakan kristalisasi tujuan unit-unit RS dengan pendekatan Management by Objective.